Vitaliteitsmanagement als sleutel tot succes
Vitaliteitsmanagement hand in hand met duurzame inzetbaarheid
Het welzijn van werknemers staat steeds hoger op de agenda van werkgevers. En terecht, want gezonde en gemotiveerde medewerkers zijn cruciaal voor het succes van een organisatie. Het belang van vitaliteit, oftewel de fysieke en mentale gezondheid van werknemers, wordt daarbij steeds duidelijker. Goede vitaliteitsmanagement kan niet alleen bijdragen aan de gezondheid en het welzijn van medewerkers, maar ook aan hun duurzame inzetbaarheid. Je wilt dat werknemers onvermoeibaar door kunnen werken en dat hun werkvermogen het toelaat hun huidige taken zo goed mogelijk uit te voeren. Maar hoe zorg je als werkgever voor een effectief vitaliteitsbeleid? In deze blog geven we je inzicht in de basisprincipes van vitaliteitsmanagement en hoe je komt tot een goed vitaliteitsbeleid om het welzijn van de werknemer nog meer op de kaart te zetten? Is investeren in vitaliteitsprogramma’s de oplossing? Lees verder voor de ins en outs op het gebied van vitaliteit en duurzame inzetbaarheid.
Aandacht besteden aan vitaliteit
Hoog op de agenda
Tegenwoordig, maar helemaal na de coronapandemie kan je ervan uitgaan dat ons welzijn bovenaan de agenda staat van menig directieoverleg. Dit betekent niet per se dat werknemers gebaat zijn bij deze ontwikkeling. De initiatieven die op een leuke manier proberen vitaliteit op de agenda te zetten, worden werknemers langzaamaan beu. Het aanzwengelen van cursussen zoals mindfulness, meditatie en bewustwording bereiken daarnaast ook niet de mensen die het misschien het hardst nodig hebben. Hoe doe je het dan? Met de vergrijzing, de druk van de economische voorspoed en de krapte op de arbeidsmarkt is het nu meer dan ooit van belang om te focussen op het bereiken van welzijn. Uit onderzoek van het WEF blijkt dat er een correlatie is te vinden tussen gezondheid en productiviteit. Hoe gezonder de werknemer, hoe productiever de werknemer. In cijfers: werknemers met een hoge vitaliteit zijn gemiddeld 83% productief, met een gemiddelde vitaliteit 75% productief en met een slechte vitaliteit 65% productief. Hoe bereik je deze vitale werknemer?
De dienstverlening en vitaliteit
In de sector dienstverlening is er een opvallende trend te zien. Hier verdwijnen banen, maar komen er ook banen met nieuwe functies voor in de plaats. Er is dus hoge werkgelegenheid, maar wel vraag naar andere competenties. Hoe voorkom je uitstroom en uitval? Binnen deze sector is er daardoor steeds meer aandacht voor vitaliteit. Vergrijzende personeelsbestanden, hoge werkdruk en een dus potentieel hoog verloop vanwege technologische veranderingen zijn allemaal factoren die negatieve invloed hebben op de vitaliteit van deze werknemers.
Vitaliteitsuitdagingen voor dienstverlening:
- Hoge werkdruk
- Fysieke/mentale belasting
- Vergrijzend personeelsbestand
- Negatieve invloed technologische veranderingen
De oplossing voor het bereiken van vitaliteit
Grenzeloos groeien
Wat is de oplossing? Hoe bereik je een vitale werknemer? Een focus op ‘in beweging blijven’ en ‘een leven lang leren’ lijkt hiervoor de uitkomst. Archipel Academy heeft met haar platform al de mogelijkheid gecreëerd om met slimme experts en technologie jouw medewerkers te laten groeien zonder grenzen. Groeien zonder grenzen staat in direct verband met een toenemende vitaliteit van werknemers. Dit is een toekomstgerichte manier van werken en kan er zelfs voor zorgen dat er door toenemende productiviteit onverwachts talent bij werknemers komt bovendrijven. Medewerkers moeten het gevoel hebben dat ze gehoord worden en dat er zorg wordt gedragen als het gaat om hun welzijn.
4 Day Week campagne
Er zijn enkele voorbeelden van bedrijven die succes hebben geboekt met de 4-daagse werkweek: een vierdaagse werkweek in plaats van een vijfdaagse voor hetzelfde salaris. Het wil onderzoeken of werknemers voor 80% van de tijd toch 100% productief kunnen zijn. Sommige bedrijven kiezen ervoor om werknemers 10 uur per dag te laten werken gedurende 4 dagen, terwijl anderen werknemers toestaan om 8 uur per dag te werken, maar dan 4 dagen in plaats van 5 dagen per week. Microsoft Japan heeft dit geprobeerd en concludeerde 40% toename in productiviteit nadat het bedrijf de 4-daagse werkweek had geïntroduceerd. Ook in IJsland bleek het een succes te zijn als gaat om de verhoging van de productiviteit van werknemers. Daarnaast blijkt de invloed op de vitaliteit van de werknemer groot. De werk-privé verhouding wordt op deze manier natuurlijk nog meer gebalanceerd. Werknemers zullen met deze regeling zich zeker gewaardeerd voelen en is dus een voorbeeld van een goed vitaliteitsbeleid.
Managers bepalende rol
We worden steeds ouder en dus blijven we langer aan het werk. Dit kan natuurlijk alleen wanneer we als werknemer vitaal weten te blijven. Managers hebben een sleutelrol als het gaat om het waarborgen van deze vitaliteit. ‘People leave managers, not companies’ is een quote die hier nauw bij aansluit. Er moet een werkomgeving worden gecreëerd waar vitaliteitmanagement centraal staat. Aanpassingen ter bevordering van deze vitaliteit moeten dus hoog op het prioriteitenlijstje staan. Denk aan installeren van zogenaamde staplekken en het aanbieden van een gezonde lunch. Een nieuwe trend op dit gebied is het aanbieden van een geïmplementeerd gezondheidsteam. Bij Achmea hebben ze alles op het gebied van medische hulp binnen handbereik voor hun medewerkers. De 12.000 medewerkers die daar werkzaam zijn, bezoeken deze specialisten jaarlijks gemiddeld 8.000 keer. Dit is een goed voorbeeld van het tastbaar maken van het vitaliteitsbeleid. Zet de medewerker dus op nummer 1.
Wat is het verband tussen vitaliteitmanagement en duurzame inzetbaarheid?
Een vitaal bedrijf worden
Als werkgever wil jij er alles aan doen om de werknemer tijdens hun loopbaan zo goed mogelijk te laten functioneren. Door een goed vitaliteitsmanagement en dus een goede vitaliteitsmanager te zijn, haal je immers meer rendement uit je werknemers. Vitale werknemers zorgen voor een vitaal bedrijf; een bedrijf wat elke tegenslag aankan. Bedrijven waar werknemers enkel doen wat ze wordt gevraagd en waar groepsgevoel ontbreekt, wil natuurlijk niemand (komen) werken.
Met duurzame inzetbaarheid zorg je voor:
- Verhoging van loyaliteit
- Verhoging van productiviteit
- Verhoging van vitaliteit
Duurzame inzetbaarheid
Het vermogen van werknemers om gezond, gemotiveerd en productief te blijven gedurende hun hele loopbaan noemen we duurzame inzetbaarheid en heeft betrekking op het monitoren van dit welzijn. Dus hoe medewerkers vitaal, productief en loyaal aan de slag blijven zowel binnen als buiten de organisatie. De verhoging op het gebied van vitaliteit, productiviteit en loyaliteit is ook het resultaat van duurzame inzetbaarheid. Het welzijn van werknemers is de afgelopen jaren steeds meer in het geding gekomen. Bijna 40 procent van ziekteverzuim onder Nederlandse werknemers wordt veroorzaakt door stress. Dit kan in het ergste geval een burn-out tot gevolg hebben. Deze vormen van stress kunnen voorkomen worden wanneer de vitaliteit van de werknemer gemonitord wordt. Op deze manier worden vroege signalen van tekortkoming op vitaliteit op tijd herkend.
Productiviteit, loyaliteit en vitaliteit
De grootste HR-trend van 2020 was het inzetbaar houden van ‘bestaande’ werknemers. Twee jaar later lijkt het zich allemaal te omsluiten rond het welzijn van de werknemer. Het vitaal houden van de werknemer is cruciaal om dit te kunnen bereiken. Uit cijfers van het CBS blijkt dat er een achteruitgang plaatsvindt op het gebied van interne opleidingsmogelijkheden. In 2018 vond 64% dat er voldoende opleidingsmogelijkheden waren tegenover een 57% in 2019. Het opkrikken van de kennis en vaardigheden is juist heel belangrijk als het gaat om duurzame inzetbaarheid. En daarom ook voor de verhoging van de vitaliteit. Medewerkers die gezond en gelukkig zijn, leveren daarnaast ook geld op. Minder verzuim betekent minder doorbetaling bij ziekte. Daarnaast zijn vitale werknemers productiever en loyaler. Creëer een psychologisch veilige omgeving waar medewerkers hun zorgen en problemen durven te uiten. Alleen op deze manier word je manager van een bedrijf waar de werknemers willen blijven. Wanneer er een focus is op duurzame inzetbaarheid van werknemers zal de vitaliteit automatisch verhogen.
Wat hebben we geleerd over vitaliteitsmanagement?
Goede vitaliteitsmanagement kan bestaan uit verschillende facetten, maar het belangrijkste blijft communiceren. Als werkgever moet je je taak als vitaliteitsmanager serieus nemen. ‘De werknemer op nummer 1 zetten’ is iets wat makkelijk als uitgangspunt wordt genomen door werkgevers, maar belangrijk is dat werknemers dit ook echt terugzien in de organisatie zelf. Geen woorden, maar daden. Vitale werknemers zorgen immers voor een vitaal bedrijf. Een geïmplementeerd gezondheidsteam of het invoeren van de vierdaagse werkweek zijn hier goede voorbeelden van. De coronapandemie heeft gezorgd dat het welzijn van de werknemer nog meer prioriteit is dan het al was. De komende jaren zullen er daarom genoeg initiatieven komen om vitaliteitsmanagement en daarmee duurzame inzetbaarheid nog meer te waarborgen. Het is aan ons om het kaf van het koren te scheiden en op deze manier uiteindelijk dé vitale werknemer te krijgen.
Over Archipel Academy
Archipel Academy is met nominaties zoals de FD Gazelle en Blue Tulip een van de snelst groeiende én innovatieve bedrijven van Nederland. Enkele jaren geleden stelden we onszelf de vraag: kan leren binnen organisaties niet overzichtelijker, goedkoper en impactvoller? We hebben inmiddels bewezen van wel. Organisaties zoals Heineken, Philips, VodafoneZiggo en Enexis leren via één centraal Learning Experience Platform (LXP) dat medewerkers middels hoogwaardige scans, slimme algoritmes en persoonlijk leeradvies helpt bij het zetten van de volgende stap. Het proces van organiseren tot factureren nemen we daarbij volledig uit handen. Zo kan de organisatie zich richten op zijn core business. Alle expertise in leren heb je daarnaast binnen handbereik: van individueel opleidingsadvies tot consultancy. Dat is hoe we organisaties laten groeien zonder grenzen.