Vitaliteitsmanagement als sleutel tot succes

Een goed vitaliteitsbeleid

Deze week begon met de welbekende ‘deprimerendste’ dag van het jaar: Blue Monday. Het concept is eigenlijk geschaard onder pseudowetenschap, maar dat weerhoudt de nieuwskanalen er niet van hier uitvoerig over te berichten. Op Blue Monday moeten we, als we de media moeten geloven, eigenlijk allemaal depressief zijn. Nu is dat misschien overdreven, maar we kunnen wel beamen dat het begin van het jaar nieuwe energie van ons vereist. Energie die door de huidige pandemie wellicht ver te zoeken lijkt. Zoals we in het vorige blogartikel (HR trends 2022) hebben gezien, is het welzijn van de werknemer prioriteit als het gaat om het goed kunnen functioneren van een bedrijf. Als werkgever heb je de verantwoordelijkheid om dit welzijn te bewaken. Hier komt het concept van vitaliteit om de hoek kijken. Dit welzijnsdoel wordt als werkgever bereikt door het personeel zowel fysiek als mentaal vitaal te houden.

Vooral in de dienstverlening zien we problemen op het gebied van vitaliteit waarborgen. Deze sector heeft een extra focus hierop nodig. Vitaliteitsmanagement gaat daarnaast hand in hand met de duurzame inzetbaarheid van werknemers. Je wilt dat werknemers onvermoeibaar door kunnen werken en dat hun werkvermogen het toelaat hun huidige taken zo goed mogelijk uit te voeren. Hoe kom je tot een goed vitaliteitsbeleid om het welzijn van de werknemer nog meer op de kaart te zetten? Is investeren in vitaliteitsprogramma’s de oplossing? Lees verder voor de ins en outs op het gebied van vitaliteit en duurzame inzetbaarheid.

Aandacht besteden aan vitaliteit

Hoog op de agenda

Door corona kan je er tegenwoordig vanuit gaan dat ons welzijn bovenaan de agenda staat van menig directieoverleg. Dit betekent niet per se dat werknemers gebaat zijn bij deze ontwikkeling. De initiatieven die op een leuke manier proberen vitaliteit op de agenda te zetten, worden werknemers langzaamaan beu. Het aanzwengelen van cursussen zoals mindfulness, meditatie en bewustwording bereiken daarnaast ook niet de mensen die het misschien het hardst nodig hebben. Hoe doe je het dan? Met ontwikkelingen in de samenleving zoals vergrijzing, de druk van de economische voorspoed en de krapte op de arbeidsmarkt is het nu belangrijker dan ooit om de focus te leggen op het bereiken van welzijn. Uit onderzoek van het WEF blijkt dat er een correlatie is te vinden tussen gezondheid en productiviteit. Hoe gezonder de werknemer, hoe productiever de werknemer. In cijfers: werknemers met een hoge vitaliteit zijn gemiddeld 83% productief, met een gemiddelde vitaliteit 75% productief en met een slechte vitaliteit 65% productief. Hoe bereik je deze vitale werknemer?

De dienstverlening en vitaliteit

In de sector van de dienstverlening is er een opvallende trend te zien. Hier verdwijnen er banen, maar komen er ook banen met nieuwe functies voor in de plaats. Er is dus hoge werkgelegenheid, maar wel vraag naar andere competenties. Hoe voorkom je uitstroom en uitval? Binnen deze sector is er daardoor steeds meer aandacht voor vitaliteit. Vergrijzende personeelsbestanden, hoge werkdruk en een dus potentieel hoog verloop vanwege technologische veranderingen zijn allemaal factoren die negatieve invloed hebben op de vitaliteit van deze werknemers.

Vitaliteitsuitdagingen voor dienstverlening:

  1. Vergrijzend personeelsbestand
  2. Hoge werkdruk
  3. Negatieve invloed technologische veranderingen

 

De oplossing voor het bereiken van vitaliteit

Grenzeloos groeien

Wat is de oplossing? Hoe bereik je een vitale werknemer? Een focus op ‘in beweging blijven’ en ‘een leven lang leren’ lijkt hiervoor de uitkomst. Archipel Academy heeft met haar platform al de mogelijkheid gecreëerd om met slimme experts en technologie jouw medewerkers te laten groeien zonder grenzen. Groeien zonder grenzen staat in direct verband met een toenemende vitaliteit van werknemers. Dit is een toekomstgerichte manier van werken en kan er zelfs voor zorgen dat er door toenemende productiviteit onverwachts talent bij werknemers komt bovendrijven. Medewerkers moeten het gevoel hebben dat ze gehoord worden en dat er zorg wordt gedragen als het gaat om hun welzijn.

4 Day Week campagne

In Engeland zijn een aantal bedrijven deze week begonnen met een 4 Day Week campagne: een vierdaagse werkweek in plaats van een vijfdaagse voor hetzelfde salaris. Het wil onderzoeken of werknemers voor 80% van de tijd toch 100% productief kunnen zijn. In IJsland bleek dit namelijk een succes te zijn als gaat om de verhoging van de productiviteit van werknemers. Ook blijkt de invloed op de vitaliteit van de werknemer groot. De werk-privé verhouding wordt op deze manier natuurlijk nog meer gebalanceerd. Werknemers zullen met deze regeling zich zeker gewaardeerd voelen en is dus een voorbeeld van een goed vitaliteitsbeleid.

Managers bepalende rol

We worden steeds ouder en dus blijven we langer aan het werk. Dit kan natuurlijk alleen wanneer we als werknemer vitaal weten te blijven. Managers hebben een sleutelrol als het gaat om het waarborgen van deze vitaliteit. ‘People leave managers, not companies’ is een quote die hier nauw bij aansluit. Er moet een werkomgeving worden gecreëerd waar vitaliteit centraal staat. Aanpassingen ter bevordering van deze vitaliteit moeten dus hoog op het prioriteitenlijstje staan. Denk aan installeren van zogenaamde sta-plekken en het aanbieden van een gezonde lunch. Een nieuwe trend op dit gebied is het aanbieden van een geïmplementeerd gezondheidsteam. Bij Achmea hebben ze alles op het gebied van medische hulp binnen handbereik voor hun medewerkers. De 12.000 medewerkers die daar werken, bezoeken deze specialisten jaarlijks gemiddeld 8.000 keer. Dit is een goed voorbeeld van het tastbaar maken van het vitaliteitsbeleid. Zet de medewerker dus op nummer 1.

Wat is het verband tussen vitaliteit en duurzame inzetbaarheid?

Een vitaal bedrijf worden

Als werkgever wil jij er alles aan doen om de werknemer tijdens hun loopbaan zo goed mogelijk te laten functioneren. Door een goede vitaliteitsmanager te zijn, haal je immers meer rendement uit je werknemers. Vitale werknemers zorgen voor een vitaal bedrijf; een bedrijf wat elke tegenslag aankan. Bedrijven waar werknemers enkel doen wat ze wordt gevraagd en waar groepsgevoel ontbreekt, wil natuurlijk niemand (komen) werken.

Duurzame inzetbaarheid zorgt voor:

  • Verhoging loyaliteit
  • Verhoging productiviteit
  • Verhoging vitaliteit

 

Duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid heeft betrekking tot het monitoren van dit welzijn. Dus hoe medewerkers vitaal, productief en loyaal aan de slag blijven zowel binnen als buiten de organisatie. De verhoging op het gebied van vitaliteit, productiviteit en loyaliteit is ook het resultaat van duurzame inzetbaarheid. Het welzijn van werknemers is de afgelopen jaren steeds meer in het geding gekomen. Bijna 40 procent van ziekteverzuim onder Nederlandse werknemers wordt veroorzaakt door stress. Dit kan in het ergste geval een burn-out tot gevolg hebben. Deze vormen van stress kunnen voorkomen worden wanneer de vitaliteit van de werknemer gemonitord wordt. Op deze manier worden vroege signalen van tekortkoming op vitaliteit op tijd herkend.

Productiviteit, loyaliteit en vitaliteit

De grootste HR-trend van 2020 was het inzetbaar houden van ‘bestaande’ werknemers. Twee jaar later lijkt het zich allemaal te omsluiten rond het welzijn van de werknemer. Het vitaal houden van de werknemer is cruciaal om dit te kunnen bereiken. Uit cijfers van het CBS blijkt dat er een achteruitgang plaatsvindt op het gebied van interne opleidingsmogelijkheden. In 2018 vond 64% dat er voldoende opleidingsmogelijkheden waren tegenover een 57% in 2019. Het opkrikken van de kennis en vaardigheden is juist heel belangrijk als het gaat om duurzame inzetbaarheid. En daarom ook voor de verhoging van de vitaliteit. Medewerkers die gezond en gelukkig zijn, leveren daarnaast ook geld op. Minder verzuim betekent minder doorbetaling bij ziekte. Daarnaast zijn vitale werknemers productiever en loyaler. Creëer een psychologisch veilige omgeving waar medewerkers hun zorgen en problemen durven te uiten. Alleen op deze manier word je manager van een bedrijf waar de werknemers willen blijven. Wanneer er een focus is op duurzame inzetbaarheid van werknemers zal de vitaliteit automatisch verhogen.

Wat hebben we geleerd?

Een goed vitaliteitsbeleid kan bestaan uit verschillende facetten, maar het belangrijkste blijft communiceren.  Als werkgever moet je je taak als vitaliteitsmanager serieus nemen. ‘De werknemer op nummer 1 zetten’ is iets wat makkelijk als uitgangspunt wordt genomen door werkgevers, maar belangrijk is dat werknemers dit ook echt terugzien in de organisatie zelf. Geen woorden, maar daden. Vitale werknemers zorgen immers voor een vitaal bedrijf. Een geïmplementeerd gezondheidsteam of het invoeren van de vierdaagse werkweek zijn hier goede voorbeelden van. De pandemie heeft ervoor gezorgd dat het welzijn van de werknemer prioriteit is. De komende tijd zullen er daarom genoeg initiatieven komen. Het is aan ons om het kaf van het koren te scheiden en op deze manier uiteindelijk dé vitale werknemer te krijgen.

over Archipel Academy

Archipel Academy is met nominaties zoals de FD Gazelle en Blue Tulip een van de snelst
groeiende én innovatieve bedrijven van Nederland. Enkele jaren geleden stelden we onszelf de vraag: kan leren binnen organisaties niet overzichtelijker, goedkoper en impactvoller? We hebben inmiddels bewezen van wel. Organisaties zoals Heineken, Philips, VodafoneZiggo en Enexis leren via één centraal Learning Experience Platform (LXP) dat medewerkers middels hoogwaardige scans, slimme algoritmes en persoonlijk leeradvies helpt bij het zetten van de volgende stap. Het proces van organiseren tot factureren nemen we daarbij volledig uit handen. Zo kan de organisatie zich richten op zijn core business. Alle expertise in leren heb je daarnaast binnen handbereik: van individueel opleidingsadvies tot consultancy. Dat is hoe we organisaties laten groeien zonder grenzen.


Dit wil ik ook!

Boeken we een
demo?

Toestemming(Vereist)
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.