Waarom training & ontwikkeling vaak stagneert

Leren en ontwikkelen is voor veel organisaties een speerpunt. Logisch ook: als je toekomstbestendig wilt blijven, moet je mensen blijven uitdagen en laten groeien. In dingen als leiderschapstrajecten, e-learnings en masterclasses wordt volop geïnvesteerd. Maar ondanks al die goede intenties zie je vaak dat training stagneert. De plannen zijn er, het budget ook, de ambities zijn hoog en toch komt het niet echt van de grond. 

In deze blog onderzoeken we waarom ontwikkeling in veel organisaties stokt, welke onzichtbare blokkades daarin een rol spelen én hoe je ontwikkeling wél op gang krijgt. Realistisch, met oog voor de praktijk. 

De illusie van vooruitgang: waarom training vaak faalt  

Training en ontwikkeling worden in veel organisaties nog gezien als iets wat je ‘even regelt’. Een cursus hier, een inspiratiesessie daar en dan hopen dat het resultaat volgt. Maar leren is geen eenmalige actie. Het is een proces, een ritme dat vraagt om herhaling, toepassing en verankering in het dagelijkse werk. 

Wat we in de praktijk vaak zien: 

• Training zonder strategie: veel trajecten starten vanuit enthousiasme, niet vanuit noodzaak. Daardoor sluit het leerprogramma niet aan op wat het team of de organisatie écht nodig heeft. 

• Te weinig draagvlak: medewerkers voelen niet altijd waarom een training belangrijk is. Als ze er zelf geen urgentie of relevantie bij ervaren, blijft het abstract en vrijblijvend. 

• Geen vervolgstappen: na de training keert iedereen terug naar de waan van de dag. Wat geleerd is, zakt weg. Er is geen borging, geen opvolging, geen reflectie; en dus ook geen gedragsverandering. De psycholoog John Kotter (Harvard) noemde dit ooit “de façade van vooruitgang”: het gevoel dat je iets doet, terwijl er structureel weinig verandert. En juist dát is funest voor duurzame ontwikkeling. 

Wat ontwikkeling écht in de weg zit 

Dat leren stagneert, ligt zelden aan onwil. Er zijn diepere, vaak onzichtbare obstakels die ervoor zorgen dat het leren niet op gang komt: 

• Overbelasting: veel medewerkers zitten vol. Tijd maken om te leren voelt dan als ‘extra’, in plaats van als essentieel onderdeel van het werk. Zeker in organisaties waar de werkdruk hoog is, verdwijnt leren naar de achtergrond. 

• Psychologische drempels. Leren betekent ook: fouten durven maken, het even niet weten. In culturen waar falen als zwakte wordt gezien, is dat lastig. Mensen blijven dan liever binnen hun comfortzone. 

• Geen voorbeeld van boven. Leidinggevenden die zelf niet zichtbaar leren, geven impliciet het signaal dat het niet belangrijk is. Daarmee vervaagt het belang van ontwikkeling voor het hele team. 

• Eenmaligheid. Leren wordt nog te vaak geassocieerd met een training ‘op locatie’, in plaats van als iets dat doorloopt, ingebed is in het dagelijks werk en eigenaarschap vraagt van iedereen. 

Hoe je die stagnatie doorbreekt 

Leren kan wel degelijk een vliegwiel zijn voor vernieuwing en betrokkenheid. Maar dat vraagt om een andere aanpak dan alleen ‘meer training’. Het begint bij een heldere visie: waarom willen we dat mensen zich ontwikkelen, wat willen we dat het oplevert, en hoe zorgen we dat het blijft leven? 

Een paar praktische richtlijnen: 

• Koppel leren aan échte doelen: zorg dat het leertraject aansluit op de strategie. Wat moet er concreet veranderen in gedrag, processen of resultaten? 

• Bouw een leerklimaat: maak leren zichtbaar en bespreekbaar. Begin klein, herhaal veel. Vier wat er goed gaat en reflecteer op wat beter kan. 

• Maak leren onderdeel van het werk: denk aan learning on the job, kennisdeling in teammeetings of microlearning tijdens werkmomenten. Zo wordt ontwikkeling niet iets ‘extra’s’, maar onderdeel van de flow. 

• Betrek mensen actief: vraag medewerkers wat ze nodig hebben om te groeien. Geef ruimte voor eigen leerdoelen en initiatieven. Eigenaarschap werkt motiverend. 

• Kies een LMS dat bij jullie past: zorg dat het leerplatform aansluit bij de stijl en structuur van jullie organisatie. Als het platform vertrouwd en herkenbaar aanvoelt, voelen medewerkers zich sneller betrokken. Bij Archipel Academy maken we leeromgevingen op maat; visueel én functioneel afgestemd op de doelen van jouw organisatie 

Organisaties als Google en Unilever passen dit principe al jaren succesvol toe. Ze bouwen aan een cultuur waarin fouten maken mag, feedback de norm is, en leren geen project is maar een gewoonte. Ook blijkt uit onderzoek van het NIP (Nederlands Instituut van Psychologen): een veilige, betrokken leeromgeving verhoogt het leerrendement aanzienlijk. 

Conclusie 

Dat leren soms stagneert, komt meestal niet door een gebrek aan motivatie. Het zit ‘m vaker in hoe het is ingericht: te los, te veel, of te ver van de praktijk. Leren hoeft niet groots of ingewikkeld te zijn. Als het maar aansluit op wat er écht nodig is – en als je het klein en concreet maakt. Durf klein te beginnen, maar blijf in beweging. Bij Archipel Academy helpen we je daar maar al te graag bij. Onze professionals denken met je mee over hoe je een leerplatform op een realistische manier integreert in je organisatie. Geen losse oplossingen, maar iets dat écht werkt in de praktijk – met zo min mogelijk drempels voor medewerkers. 

Bekijk ons aanbod of boek direct een demo, zodat we je persoonlijk kunnen laten zien hoe je leren écht in beweging brengt.