Psychologische veiligheid en werkcultuur
Focus op veilige werkcultuur
Een van de belangrijkste HR trends van 2022 is de focus op een veilige werkcultuur. Binnen vele organisaties werd het in de afgelopen jaren een steeds belangrijker en bekender thema. Psychologische veiligheid blijkt namelijk binnen het functioneren van een team cruciaal. Ook als het gaat om het welzijn van de werknemer in het algemeen, is dit gevoel van veiligheid cruciaal. Daarbij lijkt het met het nieuws van de afgelopen tijd rondom het grensoverschrijdende gedrag van mensen in machtsposities, noodzakelijker dan ooit dat we hier als organisaties op focussen. Het veiligheidsgevoel op de werkvloer moet net zo serieus genomen worden als bijvoorbeeld doelstellingen die met groei en winst te maken hebben. Maak mentale klachten bespreekbaar en wees gericht op inclusie en diversiteit. Lees verder voor alle ins en outs op het gebied van psychologische veiligheid en hoe je als organisatie deze veilige werkcultuur bereikt.
‘Wegorganiseren’ problemen niet de oplossing
Werknemerswelzijn prioriteit
Bedrijven zullen altijd willen uitdragen dat het welzijn van hun medewerkers op nummer 1 staat. Het is zaak hier dan ook naar te handelen. De afgelopen tijd is het je misschien opgevallen dat er door veel bedrijven wordt gewezen op hun integriteitsmeldpunt. In het licht van het nieuws over een Marc Overmars of Ali B, wordt dit natuurlijk gedaan met de beste bedoelingen. Echter is dit niet de manier om het op te lossen. Het op deze manier van wegorganiseren van problemen, is de reden waarom er extra aandacht aan dit onderwerp moet worden besteed. In de situatie van The Voice of Holland was er namelijk al een soortgelijk meldpunt. Het extra benadrukken van de aanwezigheid hiervan gaat er niet voor zorgen dat er iets verandert. Je moet het beestje bij zijn naam noemen. Als leidinggevende binnen een bedrijf heb je de verantwoordelijkheid om deze ‘onveilige’ cultuur om te vormen tot een veilige. Wil je grensoverschrijdend gedrag aanpakken? Dan moet je een (psychologisch) veilige werkcultuur creëren.
Luister naar je werknemers
Om deze vorm van veiligheid te bereiken, is het nodig om het begrip van psychologische veiligheid toe te lichten. Harvard hoogleraar Amy Edmondson deed twintig jaar onderzoek naar dit concept en kwam in 2018 met een boek hierover. Psychologische veiligheid is volgens Edmondson het klimaat waarbinnen mensen interpersoonlijke risico’s durven te nemen. Het refereert naar een werkomgeving waar iedereen zichzelf durft te zijn en waar openlijk communiceren leidend is. Binnen de huidige werksferen zijn deze eigenschappen vaak niet genoeg overheersend. Dit moet anders. Het toelaten en zien van emoties moet niet meer worden weggezet als gezeur of overbodig. Je kunt mensen niet ‘aansturen’ om zich veilig te voelen. Hiervoor moet je naar ze luisteren en ze vooral gehoord laten voelen.
Psychologische veiligheid
Succes als resultaat
De essentie van goed management is dus niet met strakke hand regeren. Momenteel leidend in Nederland als het gaat om psychologische veiligheid, is Joriene Beks. In 2020 schreef zij samen met Hans van der Loo een boek over psychologische veiligheid. In dit boek wordt er voortgeborduurd op de theorie van Edmondson. Een namelijk nog meer legitieme reden om je als bedrijf te focussen op het waarborgen van psychologische veiligheid, is het succes wat hieruit voortvloeit. Binnen Google is er een aantal jaar geleden een onderzoek gedaan naar wat precies meespeelt in de mate van succes binnen een team. Het blijkt dat het verschil tussen goed of slecht presteren ligt aan de dynamiek binnen een team. Nog specifieker: de mate van het psychologisch veiligheidsgevoel binnen het team.
De ‘Big Five’
Het is dus het bewustzijn van psychologische veiligheid dat belangrijk is, maar ook de vaardigheden om dit te kunnen bereiken moeten niet vergeten worden. In Psychologische Veiligheid (2020) van Beks en Van der Loo halen zij onderstaande ‘Big Five’ aan. Deze vijf dimensies van psychologische veiligheid hebben alle vijf een bijbehorend effect die elk anders bijdragen in het bereiken van psychologische veiligheid.
1. Inclusie
Deze dimensie betreft het gevoel van ‘erbij willen horen’. Door inclusie voelen mensen zich namelijk meer geroepen om mee te doen en te praten. Dit bereikt uiteindelijk gelijkwaardigheid onder werknemers. Psychologisch veilige werkomgevingen moeten daarom inclusief zijn.
2. Delen
Deze dimensie borduurt voort op inclusie. In een gelijkwaardige werkomgeving moet er naar elkaar geluisterd worden. Delen moet een sleutelwoord zijn. Dit gaat ook over het erkennen van fouten, het vragen stellen en uiteindelijk hiervan te leren. Dit is allemaal deel van een mindset die ontwikkeling centraal heeft staan.
3. Leveren
Deze dimensie gaat over het leveren van betere prestaties. Werkgever willen graag dat hun medewerkers presteren. Wanneer de juiste mate van psychologische veiligheid wordt gehanteerd, hebben medewerkers deze behoefte automatisch ook. Hier hoeft geen dwang op worden toegepast.
4. Uitdagen
Deze dimensie focust zich op de creativiteit binnen een psychologisch veilige werkomgeving. Dit zorgt namelijk voor uitdagingen waar innovativiteit vanuit medewerkers wordt verlangd.
5. Positiviteit
Deze dimensie benoemt het gevoel van werkgeluk wat hier ook bij komt kijken. Joriene Beks en Van der Loo beschrijven het als een ‘antigif voor negatieve energie’ en daarom cruciaal.
Wat hebben we geleerd?
Het verlangen naar een werkcultuur waar iedereen zich veilig voelt, valt dus zeker te bereiken. Het erkennen van het belang van psychologische veiligheid speelt hierbinnen een grote rol. Alleen op deze manier kunnen bedrijven echt laten zien dat ze het welzijn van hun medewerkers op nummer 1 hebben staan.
over Archipel Academy
Archipel Academy is met nominaties zoals de FD Gazelle en Blue Tulip een van de snelst
groeiende én innovatieve bedrijven van Nederland. Enkele jaren geleden stelden we onszelf de vraag: kan leren binnen organisaties niet overzichtelijker, goedkoper en impactvoller? We hebben inmiddels bewezen van wel. Organisaties zoals Heineken, Philips, VodafoneZiggo en Enexis leren via één centraal Learning Experience Platform (LXP) dat medewerkers middels hoogwaardige scans, slimme algoritmes en persoonlijk leeradvies helpt bij het zetten van de volgende stap. Het proces van organiseren tot factureren nemen we daarbij volledig uit handen. Zo kan de organisatie zich richten op zijn core business. Alle expertise in leren heb je daarnaast binnen handbereik: van individueel opleidingsadvies tot consultancy. Dat is hoe we organisaties laten groeien zonder grenzen.